20代若手社員が辞める理由、本当は何？定着する会社の小さな違い

20代若手社員が辞める理由は？定着させるには何が必要？

「やっと採用できた20代の若手社員が、入社してまもなく辞めてしまう」。そんなお悩み、ありませんか？退職面談で聞いた辞める理由は「一身上の都合」だけ。本音が分からないまま、次の採用に追われている。そんな声を、私たちもよく耳にするんです。

実は、定着する会社とそうでない会社の差は、制度や待遇よりも、日々の小さな関わり方にあることが多いんですよね。この記事では、若手がなかなか口にしない本当の辞める理由と、明日から試せる定着のヒントをお伝えします。

20代の若手社員が辞める理由は「給料」だけ？

20代の若手社員が退職するとき、表向きには「給料」や「キャリアアップ」と伝えることが多いんです。でもその奥には、成長している実感がない、評価が見えない、相談できる相手がいないといった、言葉にしにくい本音が隠れていることがよくあります。まずは表の言葉と本音のずれを知ることが、定着を考えるいちばん最初の一歩なんです。

退職を告げられたとき、「もっと条件のいい会社に行きます」と言われると、引き止めようがないように感じてしまいますよね。私たちも、クライアントさんの社内チームや自分たちの採用を通して、同じ場面に何度も立ち会ってきました。そこで感じるのは、給料は「言いやすい理由」であって、「決め手」とは限らないということなんです。

退職を伝える場面は、本人にとっても気まずいものです。「上司と合わない」「仕事がつまらない」と正直に話すと角が立つので、誰も傷つかない理由を選びたくなります。その結果、給料や待遇といった、比べやすくて反論されにくい言葉が表に出てきやすいんです。

表に出やすい言葉	本音として多いもの	日ごろ見えるサイン
給料を上げたい	頑張りが報われている感じがしない	成果の話をしても反応が薄い
キャリアアップしたい	ここにいても成長できる気がしない	同じ作業の繰り返しに不満をこぼす
やりたいことが見つかった	今の仕事の意味が見えない	「これ何のためですか」と聞かなくなる
家庭や体調の事情	困ったときに相談できる人がいない	一人で抱え込み、報告が遅れがち

よく聞く本音を、もう少し整理してみますね。

• 成長している実感がない：任される仕事が変わらず、半年前の自分と比べて何ができるようになったのか分からない状態です。EC運営のように数字が毎日動く仕事でも、その数字と自分の行動がつながって見えないと、手応えは生まれにくいんです。
• 評価が見えない：何をすれば評価されるのかが曖昧で、評価面談でも「よく頑張ってるね」で終わってしまうケースです。悪気はなくても、本人には「見てもらえていない」と伝わってしまいます。
• 相談できる相手がいない：上司は忙しそうで声をかけにくい、同世代の先輩もいない。小さな迷いを言葉にできないまま、ある日まとめて「辞めます」になってしまうことが少なくありません。
• 会社が向かう先が分からない：自分の仕事が会社のどこにつながっているのか見えないと、続ける理由を持ちにくいんです。このあたりは社内に向けたブランディングとも深く関係しています。

失敗しやすいのは、退職理由をそのまま受け取って「じゃあ給料を上げれば解決する」と考えてしまうパターンです。条件だけ整えても、本音の部分が置き去りのままだと、また別の人が同じ理由で離れていってしまいます。

逆に言えば、本音の多くはお金をかけなくても向き合えることなんです。日々の声かけや、評価の伝え方、相談の入り口のつくり方を少し変えるだけで、若手の受け取り方は大きく変わります。次の節からは、その「小さな違い」を具体的に見ていきますので、ぜひ自社のチームを思い浮かべながら読んでみてください。

入社前と入社後のギャップはどこで生まれる？

入社前と入社後のギャップは、採用ページや採用SNSで見せた雰囲気と、現場の毎日とのずれから生まれます。悪気のない「ちょっと良く見せたい」が積み重なると、入社してすぐの違和感につながり、早期離職の火種になってしまうんです。大切なのは、盛らずに「ありのまま」を伝える準備をしておくことです。

採用の発信をつくるとき、「少しでも魅力的に見せたい」と思うのは自然なことですよね。私たちも企業さまの採用まわりをお手伝いするなかで、その気持ちはよくわかります。ただ、20代の若手社員は入社前にSNSや口コミをかなり細かく見ています。だからこそ、見せていた姿と現場の実態が違うと気づいたときの落差も大きくなりやすいんです。

ギャップは「嘘」よりも「盛り」から生まれます。まったくの作り話を載せる会社はほとんどありません。実際の案件で多いのは、一部だけを切り取って全体のように見せてしまうパターンなんです。

• イベントの写真ばかり載せる：社員旅行や飲み会の笑顔が並んでいるのに、普段の業務の様子がまったく見えない
• 「風通しが良い」と書くだけ：言葉だけで、意見がどう扱われたかの具体例がない
• 活躍している一人だけを出す：若手が裁量を持っている例が、実は特別なケースだった
• 「残業少なめ」を時期を問わずに書く：繁忙期のことに触れておらず、入社した時期によっては話が違って見える
• SNSの空気と社内の空気が違う：投稿はカジュアルなのに、実際の職場はかなりかっちりしている

発信で見せたこと	入社後に感じやすいこと	ずれを防ぐ伝え方
楽しそうなイベント	「仕事の中身がわからなかった」	一日の流れや、実際の業務の画面・作業風景も見せる
若手に任せる文化	「任されたけれど放置された」	任せ方とフォローの仕組みをセットで書く
自由な働き方	「部署によって全然違う」	部署ごとの違いや例外を先に伝える

ずれを防ぐためにまず試してみてほしいのが、発信の内容を現場の若手社員に見てもらうことです。「これ、実際と合ってる？」と聞くだけで、盛りすぎている部分にはすぐ気づけます。あわせて、大変なところや合わない人の特徴も少しだけ添えておくと、読む側の安心感がぐっと増すんです。良いところだけを並べるより、正直な発信のほうが「この会社なら信じられそう」と感じてもらいやすいですよね。

採用ページで何をどこまで見せるかは20代女性に届く採用ページのつくり方で、日々の投稿でありのままを伝えるコツは採用SNSの運用ポイントでくわしくまとめています。盛らない発信は、実は定着していく会社への近道なんです。等身大の魅力をまっすぐ届けて、入社した人が「思っていた通りだった」と笑える会社を一緒につくっていきましょう。

辞める前に出るサインには何がある？

若手社員が辞めるときは、退職の相談より前に、日々の小さな行動が変わっていることが多いんです。質問や雑談が減る、1on1が形だけになる、仕事の目的を聞かなくなるといった変化は、現場でも気づけます。サインそのものより、「いつもと違う」に早く気づける距離感をつくっておくことが大切です。

「急に辞めると言われて驚いた」という声を、私たちもクライアントさんからよく聞きます。でも振り返ってみると、本人の中ではずっと前から気持ちが少しずつ離れていて、行動にも表れていた、というケースがほとんどなんですよね。ここでは、うちのチームが現場で気をつけている変化を具体的に並べてみます。

• 質問や雑談が減る：以前は「これってどうしたらいいですか？」と聞いてくれていた人が、黙って自己判断で進めるようになります。「成長した」と受け取りやすいので、ここは要注意なんです。
• 1on1が形だけになる：「特にないです」「大丈夫です」で数分で終わる。話題が業務の進捗確認だけになり、本人の気持ちや迷いが出てこなくなります。
• 任された仕事の目的を聞かなくなる：「なぜこの施策をやるんですか？」と聞かなくなり、言われたことだけを正確にこなすようになります。仕事への興味が「意味」から「こなすこと」に移っているサインかもしれません。
• 提案や「やってみたい」が出なくなる：会議で意見を求めても、ほかの人の案に同意するだけになっていきます。
• チャットの反応が変わる：スタンプや一言コメントが減り、必要な返信だけになります。リモート中心のチームでは、いちばん気づきやすい変化です。

このうち、特に見落としやすい場面をまとめてみました。

見落としやすい場面	なぜ気づきにくいのか	声のかけ方の例
大型セールや繁忙期の前後	全員が忙しく、口数が減っても「余裕がないだけ」と思われやすい	落ち着いたタイミングで「この期間どうだった？」と振り返りの場をつくる
成果を出している若手	数字が良いので安心してしまい、気持ちの面を聞かなくなる	結果だけでなく「どこが楽しかった？しんどかった？」を聞く
リモートや別拠点のメンバー	表情や雑談が見えず、変化が文字の上でしか分からない	短くてもいいので、業務以外の話ができる時間を定期的にとる

実際の案件でも、「いちばん頼りにしていた子が辞めてしまった」というお話は少なくありません。手がかからない人ほど、ひとりで抱え込んでいることがあるんです。

大事なのは、サインに気づいたときに問い詰めないことです。「最近元気ない？」と直接聞くより、「この前の企画、あなたならどう進めたい？」のように、意見を求める形で声をかけてみてください。自分の考えを聞いてもらえる場があるだけで、気持ちが戻ってくることもあります。日頃の関わり方については、職場で信頼される人の習慣もヒントになると思います。

サインは「もう手遅れ」の合図ではなく、「今ならまだ話せる」というチャンスなんです。小さな変化に気づける関係があれば、若手が長く力を発揮できるチームに近づいていけますよ。

「ここでは成長できない」と感じさせる職場は何が違う？

20代の若手社員が「ここでは成長できない」と感じるのは、仕事が少ないからではなく、自分の作業がどこにつながっているのか見えないからなんです。同じ作業でも、目的と結果をセットで渡すだけで受け取り方は大きく変わります。仕事を任せるときに「意味」と「振り返りの場」を一緒に渡すことが、定着への近道なんです。

うちのチームでも、新しく入ったメンバーから「毎日同じ作業ばかりで、何のためにやっているのか分からなくなる」という声を聞いたことがあります。作業そのものが退屈なのではなく、その先が見えないことがしんどいんですよね。

比べるところ	作業だけを渡す職場	成果へのつながりが見える職場
指示の出し方	「これ、やっておいて」	「これを変えると、ここが良くなるはず」
結果の共有	終わったら次の作業へ	数字や反応を一緒に見る
失敗したとき	理由を聞かれずに注意される	何が起きたかを一緒に整理する
本人の感覚	「誰でもできる仕事」	「自分が動かした手応えがある」

たとえばECの現場で、商品ページの画像差し替えを頼む場面を考えてみてください。「この画像を差し替えておいて」とだけ伝えると、それはただの作業です。でも「スマホで最初に見える画像で使う場面が伝わっていないから、途中で離れる人が多いのかもしれない。差し替えて少し期間を置いたら、アクセスと購入のされ方を一緒に見よう」と伝えると、同じ作業が小さな検証に変わるんです。

新人さんにデータの見方をどう教えていくかは、データで育てるEC新人教育の記事でも詳しく書いているので、あわせて読んでみてください。

仕事を任せるときの手順

• 目的を一言で伝える（「何のためにやるのか」）
• 見る数字や反応を先に決めておく（売上、アクセス、問い合わせ、SNSの反応など）
• 任せる範囲と、相談してほしいラインをはっきりさせる
• 結果を一緒に振り返るタイミングを、任せた時点で決めておく
• 振り返りでは、まず本人の言葉で「どう感じたか」を聞く

よくある失敗は、「自由にやっていいよ」と丸投げしてしまうこと、結果の数字だけを見せて過程に触れないこと、そして数字を責める材料にしてしまうことです。とくに最後のパターンは、数字を見ること自体が怖くなってしまうので注意したいところなんです。

実際の案件でも、若手メンバーが自分の手を入れたページの反応を確かめられるようになると、提案の質も、仕事への向き合い方も目に見えて変わっていきました。大きな制度を整えなくても、任せ方を少し変えるだけで「ここで成長できる」という実感は育てられます。明日渡す仕事から、ひとつ試してみてくださいね。

会社の考え方が現場に届かないと何が起きる？

パーパスや大事にしている価値観が経営層の中だけで止まっていると、若手社員は「自分の仕事が何につながっているのか」が見えなくなります。仕事の意味を見失うと、待遇に大きな不満がなくても「ここにいる理由」が薄れてしまうんです。考え方を言葉にするだけでなく、日々の判断や会話にまで届ける設計が必要になります。

たとえばEC運営の現場なら、毎日の商品ページの更新や問い合わせ対応、SNSの投稿づくりが仕事の中心ですよね。そのとき「なぜこの商品を、この言葉で届けるのか」が共有されていないと、作業がひとつひとつバラバラに終わってしまいます。20代の若手ほど「誰のために、何のためにやっているのか」を大切にする傾向があるので、そこが見えないことは想像以上に大きな離職の理由になるんです。

実際の案件で見かける、届いていない会社のパターンはこんな感じです。

• 理念が額縁の中だけにある：朝礼で読み上げても、具体的な業務の話にはつながっていない
• 評価の基準とつながっていない：価値観に沿った行動をしても、評価されるのは数字だけ
• 外向けと社内で言葉がちがう：SNSでは「お客さま第一」と発信しているのに、社内では効率の話しか出てこない
• トップのメッセージがたまにしかない：年に一度の発表だけで、日常の会話には出てこない

うちのチームでは、浸透を次の3つの段階で考えるようにしています。

段階	やること	現場での例
言葉にする	大事にしている考え方を、誰でもわかる短い言葉にまとめる	「買った後に後悔させない」など、行動がイメージできる表現にする
判断に結びつける	迷ったときの判断基準として使う	セール時の煽り文句を「この言葉に合っているか」で見直す
自分の言葉で語る	若手が自分の経験として話せる場をつくる	採用SNSや社内の共有会で、若手自身が仕事のエピソードを話す

いきなり大きな仕組みをつくらなくても大丈夫です。まずは週に一度の振り返りで「今週の仕事のなかで、うちらしい判断ができた場面はあった？」と一言ずつ共有してみてください。上司が答えを言うのではなく、若手が自分で見つけた場面をみんなで認めることが、いちばんの近道なんです。

社内に考え方を広げる具体的な進め方はインナーブランディングを全社に広げる方法で、パーパスそのものの磨き方は20代女性に届くパーパスブランディングでくわしく解説しています。あわせて読んでみてください。

会社の考え方が現場まで届くと、若手は「言われた作業」ではなく「自分が選んだ仕事」として向き合えるようになります。それは定着だけでなく、お客さまに伝わるブランドの温度も上げてくれるはずです。小さな一言の共有から、ぜひ始めてみてくださいね。

定着のために明日から始められることは？

若手社員の定着は、大きな制度を作らなくても、入社直後の面談、役割と期待の言語化、相談先を増やすこと、社員の顔が見える発信といった小さな仕組みから変えられるんです。どれも中小企業の少人数チームで明日から試せるものばかりです。大切なのは、一度きりで終わらせずに「型」として続けることなんです。

「何かしなきゃとは思うけど、人も時間も足りない」という声、本当によく聞きますよね。だからこそ、私たちがおすすめしたいのは、準備に手間がかからず、続けるほど効いてくる打ち手です。

入社1か月目の面談は「聞く順番」を決めておく

面談がただの業務報告で終わってしまうのは、とてもよくある失敗パターンです。上司が進捗を確認して終わると、本人は本音を話すきっかけを持てません。聞く順番を先に決めておくだけで、面談の中身はぐっと変わるんです。

聞く順番	問いかけの例	ねらい
1. 気持ち	「この1か月、いちばん驚いたことは何ですか？」	入社前のイメージとのずれを早めに拾う
2. 困りごと	「聞きづらくて止まっていることはありますか？」	小さなつまずきを放置しない
3. これから	「次の1か月で、できるようになりたいことは？」	本人の言葉で目標を決める

面談で聞いた内容は、簡単なメモでいいので残しておいてみてください。次回の面談で「前に話していたこと、どうなりましたか？」と聞けるだけで、ちゃんと覚えてもらえているという安心感につながるんです。

役割と期待を言葉にする手順

「とりあえず慣れてくれれば」という曖昧な期待は、本人を一番不安にさせてしまいます。うちのチームでは、次の手順で言葉にしています。

• 担当する仕事を、作業名ではなく「誰の何の役に立つか」で書き出す
• 「今月はここまでできれば十分」という合格ラインを先に伝える
• 期待していることと、まだ求めていないことをセットで伝える
• 書いた内容は本人と一緒に見直して、言葉のずれをすり合わせる

特に「まだ求めていないこと」を伝えるのがポイントなんです。全部を背負わなくていいとわかるだけで、肩の力が抜けて質問もしやすくなります。

上司以外にも相談できる人を置く

評価をする上司には、どうしても言いにくいことがありますよね。別の部署の先輩や、少し年の近い社員を「相談役」として紹介しておくだけで、悩みが辞める決断に変わる前に拾える場面が増えるんです。月に一度ランチに行く、くらいの気軽さで十分です。相談される側の心がけについては、職場で信頼される人の習慣もあわせて読んでみてください。

社員の顔が見える発信を続ける

SNSや採用ページで社員の日常や仕事への思いを発信すると、入社前の期待と実際のギャップが小さくなります。それだけでなく、登場した社員自身が「自分の仕事を会社が大事にしてくれている」と感じられるのも大きな効果なんです。実際の案件でも、発信をきっかけに社内の会話が増えたという声をいただいています。進め方は社員の顔が見える会社づくりで詳しくまとめています。

どれも小さな一歩ですが、続けるほど「ここなら長く働けそう」と思える空気が育っていきます。まずはひとつ、来週の予定に入れるところから始めてみてください。

まとめ

20代の若手社員が定着するかどうかは、福利厚生をいくつ増やすかよりも、「伝えたこと」と「実態」がそろっているかで変わってきます。採用ページで語ったこと、面接で話したこと、入社後に現場で起きていること。この三つを別々ではなく一本の流れとして見直すことが、遠回りに見えていちばん確実な定着への近道なんです。

若手が辞めると、つい「何か制度を足さなきゃ」と考えてしまいますよね。でも、ここまで見てきたように、離職の手前にあるのは制度不足よりも「聞いていた話と違う」という小さな違和感の積み重ねであることが多いんです。新しいものを足す前に、すでに外へ発信している言葉と、社内で実際に起きていることの間にズレがないかを点検してみてください。

見直すときは、次のように段階ごとに分けて考えると整理しやすくなります。

段階	会社が伝えていること	確かめたいこと
採用（求人・SNS）	働き方、雰囲気、任される仕事	現場の社員が読んで「うちのことだ」と思える内容か
選考（面接）	入社後の役割、成長の道すじ	面接官によって説明がぶれていないか
入社直後	最初に任せる仕事、相談できる相手	配属先がその説明を知っているか
育成・評価	何ができれば認められるのか	評価の場で同じ言葉が使われているか

実際の案件でよく見かける失敗は、どこか一か所だけを直してしまうパターンです。たとえば採用ページだけを今っぽく整えても、配属先の受け入れが変わっていなければ、かえってギャップが大きくなってしまいます。逆に、現場の工夫が採用の場で一切語られていないのも、もったいないことなんですよね。外に向けた言葉と社内の動きを同じ地図の上で見ることが大切です。

採用での伝え方については正直に伝える採用ブランディングの考え方を、社内に考え方を浸透させる方法については全社で取り組むインナーブランディングもあわせて読んでみてください。

うちのチームも、クライアントのブランドづくりをお手伝いするなかで、「外への約束」と「中での実態」がそろったときに、お客さまにも社員にも信頼が積み上がっていく場面を何度も見てきました。若手の定着は、会社が自分たちの言葉に誠実であることの結果なんです。

大きな改革から始めなくても大丈夫です。まずは自社の採用ページを、入社して間もない社員と一緒に読み返してみてください。「ここは本当」「ここは少し違うかも」という声が、きっと次の一歩のヒントになります。伝えたことと実態がそろった会社は、若手にとって「ここで頑張りたい」と思える場所になっていくはずです。

よくある質問