社員SNSガイドラインの作り方、禁止事項より先に決めることは？

社員SNSガイドラインの作り方は？何から決める？

「社員にもSNSで発信してほしい。でも炎上は怖い」。そう思って社員SNSガイドラインを作ろうとすると、まず禁止事項のリストから書き始めてしまいがちなんです。気づけば「あれもダメ、これもダメ」ばかりで、誰も投稿しなくなった……という声、よく聞くんですよね。

この記事では、うちのチームが現場で見てきた社員SNSガイドラインの作り方を、禁止事項より先に決めておきたい「発信の目的」と「任せる範囲」からお伝えします。社員さんが安心して発信できるルールづくりのヒントにしてみてください。

社員SNSガイドラインはなぜ必要？「縛る」より「背中を押す」ために作る理由

社員SNSガイドラインを炎上を防ぐ「守り」のためだけに作ると、社員さんが発信そのものをやめてしまいがちなんです。顔が見える会社ほど20代女性に選ばれやすい今は、「ここまでなら安心して発信していいよ」と背中を押す道具として作るのがおすすめです。この節では、守りと応援を両立させる考え方をお伝えしますね。

ガイドラインを作ろうと思ったきっかけが「他社の炎上ニュースを見て怖くなった」という会社さんは、実はとても多いんです。その気持ち、すごくわかりますよね。ただ、不安から作ったルールは「〜してはいけない」ばかりが並びやすくなります。そうすると、読んだ社員さんは「何も投稿しないのが一番安全」と受け取ってしまうんです。

実際の案件でも、禁止事項がぎっしり書かれたガイドラインを配ったあと、社員さんのアカウントがすっかり静かになってしまったケースがありました。炎上の心配はなくなったものの、会社の空気感が外から見えなくなってしまったんです。これは守れたようでいて、実はチャンスを手放している状態なんですよね。

20代女性は、商品の機能だけでなく「どんな人が、どんな想いで作っているか」も見てブランドを選ぶ傾向があります。中の人の声が届く会社ほど手に取ってもらいやすい流れについては、顔が見える会社が20代女性に選ばれる理由でもくわしく書いています。だからこそ、社員さんの発信は止めるより、気持ちよく続けてもらえる形に整えたいんです。

比べるポイント	縛るガイドライン	背中を押すガイドライン
最初に書いてあること	禁止事項の一覧	発信してほしい理由とテーマ
社員さんの受け取り方	「投稿しないほうが安全」	「これなら書いてみたい」
迷ったときの動き	黙って投稿をやめる	相談先に気軽に聞く

うちのチームがおすすめしているのは、次の3つをセットで決めることです。

• 守る線：機密情報、お客さまの個人情報、未発表の商品など、絶対に出さないものだけを短くはっきり書く
• 応援する範囲：職場の雰囲気、商品への想い、仕事で嬉しかったことなど、むしろ発信してほしいテーマを投稿例つきで示す
• 迷ったときの相談先：判断に困ったら誰に聞けばいいかを決め、相談した人を責めずに一緒に考える体制をつくる

守る線が明確になっていると、その内側では社員さんが安心して自分の言葉で話せるようになります。ルールは「縛るもの」ではなく、「安心して一歩を踏み出すための地図」として作ってみてください。社員さん一人ひとりの声が、会社のいちばん魅力的な顔になっていくはずです。

書き始める前に決めることは？目的・対象アカウント・窓口の3つ

社員SNSガイドラインを書き始める前に決めたいのは、「何のための発信か」「どのアカウントが対象か」「迷ったときに誰へ相談するか」の3つなんです。ここが曖昧なまま禁止事項から書くと、社員さんはどこまで投稿してよいのか判断できません。この3つを先に固めておくと、ルールの中身も自然に絞れてきますよ。

1. 発信の目的をひとつに絞る

同じ「社員の発信」でも、目的によって書くべき中身はまったく違うんですよね。最初はいちばん大事な目的をひとつに絞り、それに合わせて項目を組み立ててみてください。

目的	社員に発信してほしいこと	先に決めておくこと
採用	職場の雰囲気、働く人の人柄	写り込む同僚への確認、社内の撮影範囲
ブランド認知	ブランドの考え方、ものづくりの裏側	使ってほしい言葉、避けたい表現
商品の紹介	使ってみた感想、開発の工夫	広告であることの表示、効果の言い方

商品を紹介する場合は、社員の投稿でも広告であることの表示が必要になるケースがあります。最新のルールは消費者庁の公式情報を確かめてください。採用目的の発信については20代女性に届く採用SNSの考え方も参考になると思います。

2. 対象アカウントの線引きをする

次に、ガイドラインがどのアカウントに適用されるのかをはっきりさせます。私たちがおすすめしているのは、次の3つに分けて考える方法なんです。

• 会社公認アカウント：社員として運用し、会社の名前で発信する。ガイドラインをしっかり適用する
• 所属を明かしている個人アカウント：プロフィールに社名を書いているもの。守秘義務と社名が絡む投稿だけルールを適用する
• 私的な個人アカウント：会社とは無関係。原則として口を出さず、守秘義務の確認にとどめる

実際の案件では、私的なアカウントまで細かく縛ろうとして社員さんの反発を招き、公認アカウントの希望者が集まらなかった例もありました。線引きは「会社が責任を持つ範囲」で考えるのがコツです。

3. 相談窓口を決める

最後は「迷ったら誰に聞くか」です。窓口が役員だけだと気軽に相談しにくく、投稿そのものをやめてしまう人が出てきます。広報やEC担当など話しかけやすい人をメインにし、不在のときのサブ担当も決めておいてください。社内チャットに専用の相談場所をつくるだけでも、聞きやすさがぐっと上がりますよ。

この3つが決まれば、あとは目的に沿ったルールを書き足していくだけです。土台づくりから一緒に進めていきましょう。

ガイドラインに入れる項目は？そのまま使えるひな形の章立て

社員SNSガイドラインは、「目的・基本姿勢・書いてよいこと・控えること・肩書きの名乗り方・写真の扱い・困ったときの連絡先」の7章があれば十分なんです。大切なのは、「やっていいこと」を「控えること」より前に置く順番です。各章を短い文と具体例でまとめると、社員さんが読んですぐに動けるガイドラインになりますよ。

うちのチームが実際の案件で使っている章立てを、そのまま書き方の例と一緒に紹介しますね。

章	書き方の例
目的	「私たちのブランドの日常を、社員一人ひとりの言葉で届けてもらうためのガイドです」
基本姿勢	「投稿するかどうかは個人の自由です。迷ったら一度立ち止まるくらいの気持ちで大丈夫です」
書いてよいこと	職場の雰囲気、担当した商品の好きなところ、すでに公開されているキャンペーンの紹介
控えること	発売前の情報、取引先やお客さまが特定できる話、社内の売上などの数字
肩書きの名乗り方	プロフィールに社名を書くときは「投稿は個人の見解です」と添える。役職は正式名称で書く
写真の扱い	モニター・ホワイトボード・書類の写り込みを確認する。同僚を載せるときは必ず本人に一声かける
困ったときの連絡先	窓口の担当者名と連絡手段。休日や夜間に困ったときの連絡先もあわせて書く

書くときのコツは、どの章にも「例」を1つは入れることなんです。「良識ある投稿を心がけましょう」だけだと、何が良識なのかは人によって違いますよね。「新商品の撮影風景はOK、ただしパッケージが映るのは発売日以降」のように一文添えるだけで、判断がぐっとしやすくなります。

実際の案件でよく見かける失敗パターンも挙げておきますね。

• 「控えること」だけがどんどん長くなる：読んだ社員さんが「何も投稿しないのが一番安全」と感じて、投稿が止まってしまいます
• 連絡先が「広報まで」だけ：誰に送ればいいのか分からず、結局だれにも相談されないまま終わりがちです
• 写真のルールが文章だけ：OK例とNG例の写真を並べて見せると、一瞬で伝わりますよ

社員さんの自然な投稿は、会社の空気感を伝える採用の場面でも力になってくれます。気になる方は20代女性に届く採用SNSの考え方もあわせて読んでみてください。まずはこの7章のひな形を、自社の言葉に置きかえるところから始めてみてくださいね。

「投稿していいの？」の線はどこ？迷いやすい投稿の具体例

迷いやすい投稿は、「何が映っているか」「もう公式に発表された情報か」「相手の了承をとったか」の3つで判断すると線が引きやすくなるんです。OKとNGを並べるだけでなく「なぜそうなのか」を一言添えておくと、ガイドラインに載っていないケースでも社員が自分で判断できるようになりますよ。

実際に相談が多いのは、悪気のない「ちょっとした投稿」なんですよね。うちのチームでよく話題にのぼる5つの例を、判断のポイントと一緒にまとめてみました。

投稿の例	OKになりやすいケース	気をつけたいポイント
オフィスの写り込み	撮影してよいエリアで、背景を確認してから投稿する	ホワイトボード、モニター画面、書類、入館証が映っていないか
発売前の商品	公式アカウントが発表したあとにシェアする	公式より先に出すのはNG。パッケージの「チラ見せ」も発表まで待つ
セール情報	公式の告知を引用したり、リポストしたりする	価格や期間を自分の言葉で書き直すと、誤った情報が広がりやすい
取引先との打ち合わせ	先方に了承をもらい、社名を出す範囲を決めてから投稿する	会議室の様子、資料、先方の顔が映る写真は特に慎重に
同僚の顔出し	本人にその場で確認し、OKをもらった写真	「後ろに映り込んだだけ」の人にも確認が必要

判断基準を言葉にするときのコツは、「NG」で終わらせず「こうすればOK」まで書くことなんです。たとえば「発売前の商品は投稿禁止」とだけ書くと、社員は商品の話題そのものを避けるようになってしまいます。「公式アカウントの発表後なら、シェアや感想の投稿は大歓迎です」と書いておけば、背中を押すルールに変わりますよね。

同僚の顔出しも同じです。働く人の顔が見える発信は、会社の空気感を伝えるうえでとても心強い存在になります。だからこそ「顔出しNG」と一律に決めるより、「本人の確認がとれた写真ならOK」と書いておくほうが前向きに運用できます。顔が見える発信の考え方は、20代女性に選ばれる「顔が見える会社」の記事でも詳しくお伝えしています。

迷ったときに立ち返れるよう、次の3つの問いをガイドラインの最後に置いておくのもおすすめです。

• 社外に出していない情報が、写真や文章に入っていないか
• その情報は、もう公式に発表されているか
• 映っている人や名前が出る会社に、確認をとったか

それでも迷ったら、前の節で決めた相談窓口に「投稿前に一度見てもらえますか」と気軽に声をかけられる流れを作っておいてください。「聞けば答えてもらえる」という安心感があると、社員の発信はぐっと増えていきますよ。

炎上しかけたらどうする？連絡ルートと初動の決め方

炎上しかけたとき、削除するか、謝るか、静観するかを、投稿した本人や最初に気づいた一人に決めさせないことがいちばん大切なんです。ガイドラインには「誰が気づいても、まず誰に何を伝えるか」という連絡ルートを書いておきましょう。判断は窓口とチームで行うと先に決めておくだけで、初動の慌て方が大きく変わります。

実際の案件でも、こじれやすいのは投稿内容そのものより、焦った本人がすぐに消してしまい「消して逃げた」と受け取られるケースなんですよね。まじめな社員ほど、ひとりで抱えて何とかしようとしてしまいます。だからこそ「あなたが判断しなくて大丈夫」と書いておくことが、社員を守ることにもつながるんです。

連絡ルートは「気づいた人→窓口→判断する人」の一本道に

• 気づいた人：投稿した本人でも、たまたま見つけた同僚でも、まず窓口へ連絡する
• 窓口：前の節で決めた担当者が受け取り、状況を整理して判断する人へつなぐ
• 判断する人：広報の責任者や経営層など、削除・謝罪・静観を決める人をあらかじめ名前で指名しておく

窓口が不在のときの代わりの人と、夜間や休日に使う連絡手段も、同じページにまとめておいてみてください。いざというとき「誰に送ればいいの？」と迷う時間がなくなります。

最初の連絡で伝えることは、この3つだけ

伝えること	具体的には
どの投稿か	URLとスクリーンショット。消える前に必ず保存しておく
何が起きているか	どんな反応が、どのSNSで広がっているか
すでに何かしたか	削除や返信をしたかどうか

完璧な報告を目指すより、早く共有するほうがずっと大事です。項目を決めておけば、慌てていても抜け漏れが減りますよ。

判断が出るまで「やらないこと」も書いておく

本人が反論の返信をしない、自己判断で消さない、別のアカウントで弁明しない。この3つを明記しておくだけでも、火に油を注ぐ事態はかなり防げます。あわせて、謝罪文のたたき台や関係者の連絡先一覧を平常時に用意しておくと、判断する人も落ち着いて動けるんです。

連絡ルートは、作ったあとに社内で共有してはじめて機能します。全社への浸透のさせ方はインナーブランディングを全社に広げる方法も参考にしてみてください。「何かあってもチームが守ってくれる」と思えることが、社員が安心して発信を続けられる土台になりますよ。

作ったのに読まれないのはなぜ？浸透させる研修と見直しの回し方

社員SNSガイドラインは、配っただけではなかなか読まれないんです。入社時の説明、迷った投稿を持ち寄る勉強会、定期的な見直しをセットにすると、ルールが「知っている」から「使える」に変わります。ここでは、Z世代の社員にも届く伝え方と、ルールを古くしない運用の流れをまとめます。

読まれない原因は、内容より「渡し方」にあることが多いんです。共有フォルダに資料を置いて「読んでおいてください」と伝えるだけだと、中身はほとんど残りませんよね。実際の案件でも、よくできたルールがあるのに、社員さんに聞くと「そんなのありましたっけ」と返ってきたことがありました。

うちのチームでは、次の3つの場面で伝えることをおすすめしています。

• 入社時の説明：条文を読み上げるより、「こういう投稿は歓迎です」「迷ったらこの窓口へ」の2点を先に伝えます。禁止事項から入ると、SNSそのものを避ける人が出てしまうんです。
• 迷った投稿の持ち寄り勉強会：下書きして止めた投稿や、他社で話題になった事例を持ち寄り、「これはOK？」をみんなで話します。正解を教える場ではなく、判断の目線をそろえる場にするのがコツです。
• 日常の相談スレッド：社内チャットに専用の場所を作り、「これ載せて大丈夫？」と気軽に聞ける状態にしておきます。

Z世代の社員さんには、長い資料よりも、具体例が並んだ1枚ものや、先輩のよい投稿の紹介のほうが届きやすいですよね。研修全体の組み立てはZ世代の新入社員研修の記事でも紹介しています。

ルールを古くしないためには、見直すタイミングをあらかじめ決めておくと安心です。

タイミング	見ること	担当の目安
新しいSNSや機能が広まったとき	対象アカウントや投稿形式が今の使い方に合っているか	SNS担当
勉強会で迷う声が多かったとき	判断例の追加、わかりにくい言い回しの修正	窓口担当
決めた周期での定期見直し	最初に決めた目的とズレていないか	経営・広報

よくある失敗は、見直しのたびに禁止事項だけが増えていくパターンです。これだと「背中を押す」という目的から離れてしまうので、項目を足すときは「OK例」も一緒に足してみてください。

ガイドラインは、社員さんと一緒に育てていくものなんです。全社でブランドの考え方をそろえる工夫はインナーブランディングの記事にもまとめているので、あわせて読んでみてくださいね。

よくある失敗パターンは？形だけのガイドラインになる会社の共通点

形だけのガイドラインになってしまう会社には、「禁止事項が並ぶだけ」「法務の言葉で書かれていて読めない」「相談すると怒られる空気がある」という共通点があるんです。どれも、社員が発信をやめてしまうか、こっそり自己流で投稿するかのどちらかにつながります。直し方はシンプルで、「やっていいこと」と「ブランドらしい言い方」を先に見せることなんです。

実際の案件でうちのチームがよく出会う3つのパターンを、起きることと直し方のセットで並べてみますね。

失敗パターン	現場で起きること	直し方
禁止事項だらけ	「何も投稿しないのが一番安全」と受け取られ、発信が止まってしまう	冒頭に「歓迎する投稿」の例を置き、禁止事項は最後に短くまとめる
法務用語で読めない	「秘密保持義務に抵触する」などの表現が伝わらず、結局は自己判断になる	「発売前の商品は写さない」のように、行動の言葉に言い換える
相談すると怒られる空気	確認せずに投稿し、問題が大きくなってから発覚する	「相談してくれたことをまず感謝する」と、管理職と先に合意しておく

特に見落とされやすいのが、ルールは守っているのにブランドのトーンとずれている発信なんです。たとえば、やわらかい世界観で20代女性に支持されてきたブランドで、社員アカウントが内輪ノリの略語や強めの言い回しを使っていたケースがありました。違反ではないので誰も止められず、コメント欄で「公式と雰囲気が違う」と言われて初めて気づいた、という流れです。

これを防ぐために、私たちは次の3つを足すことをおすすめしています。

• トーンの「OK例・NG例」を並べる：同じ新商品の紹介を、ブランドらしい書き方とずれた書き方で並べると、言葉で説明するより早く伝わります
• 使ってほしい言葉・避けたい言葉を短くリスト化する：商品の呼び方や絵文字の使い方など、迷いやすい部分だけで十分なんです
• 「迷ったら下書きを見せてね」の一文を入れる：窓口が「チェックする人」ではなく「一緒に整える人」だと伝わると、相談のハードルがぐっと下がります

トーンそのものの決め方は、ブランドトーンの決め方をまとめたコラムも参考にしてみてください。ガイドラインは一度作って終わりではなく、社員が「これなら書けそう」と思える形に育てていくものなんです。小さな直しからでも、発信はちゃんと変わっていきますよ。

まとめ

社員SNSガイドラインは、社員を縛るルール集ではなく、安心して発信するための土台なんです。目的を決め、ひな形で形にし、相談しやすい仕組みを回す。この順番を守れば、最初から完璧でなくても大丈夫です。

ここまで読んで、「やることが多くて、どこから手をつければいいんだろう」と感じた方もいるかもしれません。私たちも、案件の立ち上げで同じ気持ちになることがよくあるんです。そこで最後に、明日から動けるように整理しておきますね。

段階	決めること	最初の一歩
目的を決める	なぜ社員に発信してほしいのか、会社として何を大事にしたいのか	経営側と担当者で、発信してほしい理由を一文にまとめてみる
ひな形で形にする	対象アカウント、守ること、迷ったときの考え方	章立てに沿って、まずは1枚に収まる分量で書き出す
相談の仕組みを回す	窓口、炎上しかけたときの連絡ルート、見直しのタイミング	「これ大丈夫？」を気軽に聞けるチャットの場所をひとつ用意する

いちばん大事なのは、小さく作って、使いながら育てることなんです。実際の案件でも、分厚い資料を最初から作り込んだ会社より、薄い版をすぐ配って社員の質問を拾い続けた会社のほうが、ガイドラインが生きたものになっていました。質問が届くたびに迷いやすい投稿の例を書き足していけば、自然と自社らしい中身に育っていきます。

とはいえ、ガイドラインを作っただけで発信が増えるわけではないですよね。社員が会社の考えに共感していることが前提になるので、社内への伝え方もあわせて考えてみてください。社内全体でブランドを共有する進め方や、採用につながるSNS発信の考え方もヒントになるはずです。

社員の言葉で語られる会社は、20代女性から「中の人が見える、信頼できる会社」と受け取られやすいんです。禁止事項を並べる前に、まずは背中を押す一言から始めてみてください。うちのチームも、そんな発信が生まれる会社が増えていくのを楽しみにしています。肩の力を抜いて、最初の一枚を作ってみてくださいね。

よくある質問